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La diversité au top de l’agenda

  • On compte plus de 24.000 femmes dans l’industrie chimique et des sciences de la vie en 2013.
  • Elles représentent 27,5% des postes de travail. Ce pourcentage est plus élevé dans l’industrie chimique et des sciences de la vie que dans l’ensemble de l’industrie manufacturière (22,7%).
  • La part de l’emploi féminin dans l’industrie chimique et des sciences de la vie a augmenté de manière constante sur le moyen terme, alors que cette part a continué à diminuer dans l’ensemble de l’industrie manufacturière.
  • 63% des femmes dans le secteur ont un diplôme de l’enseignement supérieur comparé à 41% dans l’industrie manufacturière. Au sein de leur organisation, les femmes occupent de plus en plus des postes à responsabilités et de management dans différents domaines tels que les ressources humaines, les finances, le plant management et la recherche.
  • Plus de la moitié (57% en 2013) des chercheuses employées dans l’industrie manufacturière sont actives dans le domaine de la chimie et des sciences de la vie. En 2013, elles représentaient 43% des chercheurs travaillant dans la chimie et les sciences de la vie.
  • Une étude récente (2013) de l’institut de recherche HIVA auprès de 177 entreprises du secteur, commanditée par Co-valent, le fonds de formation de la chimie et des sciences de la vie, illustre la diversité dans le secteur de la chimie et des sciences de la vie. La diversité ne se limite pas à la répartition « homme-femme » mais concerne entre autres l’emploi de travailleurs plus âgés, de personnes ayant un handicap ou d’origine étrangère. Environ la moitié des entreprises interrogées affirment porter une attention à la problématique de l’emploi de certains groupes-cibles. Une organisation sur trois a même une personne spécifique responsable de stimuler la diversité. Selon les entreprises, les postes vacants pour des fonctions critiques peuvent constituer un levier pour attirer des travailleurs dont le profil est différent des groupes de recrutement traditionnels.

Initiatives du secteur

Qui dit handicap, ne dit pas nécessairement handicap à l’emploi.

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Embaucher un travailleur handicapé ne doit pas être quelque chose d’exceptionnel. Déjà rien qu’en raison du vieillissement des travailleurs dans le secteur, il y a de fortes chances, qu’en tant qu’organisation, on soit tôt ou tard confronté à la situation d’un travailleur qui encourt un handicap. Beaucoup d’organisations ne savent pas de quelles mesures d’aide elles peuvent bénéficier pour faciliter la réintégration du travailleur en question sans perte de productivité.

Co-valent, le fonds de formation du secteur, a lancé dans ce contexte une campagne intitulée « Des collaborateurs extraordinaires, des employeurs futés ». Cette campagne sur le thème du handicap vise à informer et à sensibiliser les organisations du secteur. Vous trouverez de plus amples informations à ce sujet sur ce lien.

À l’aide d’un certain nombre de cas, cette page web démontre comment employer avec succès des personnes handicapées. Ces exemples pratiques sont issus de la collaboration entre plusieurs entreprises, comme Ineos, BASF et Deceuninck.

Sur cette page web, les entreprises trouveront toutes sortes de liens utiles vers des organisations qui peuvent les assister dans leurs demandes de soutien et d’accompagnement, lorsqu’elles embauchent ou réintègrent des collaborateurs handicapés.

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La diversité, un atout potentiel sur le marché du travail

Le marché du travail de demain est de plus en plus restreint mais aussi de plus en plus diversifié. Le secteur entend se préparer à cette évolution. Par conséquent, il lui est nécessaire de comprendre comment les organisations gèrent la diversité croissante sur le marché du travail. Dans ce contexte, le HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving ) a mené une étude approfondie pour le compte de Co-valent, le fonds de formation du secteur. 177 entreprises du secteur y ont participé. Cette étude a été menée parallèlement à des entretiens avec des répondants. Associés aux données chiffrées officielles, ces entretiens ont permis d’établir plusieurs constatations intéressantes.

Des emplois principalement occupés par des hommes

Le secteur de la chimie, des matières synthétiques et des sciences de la vie est caractérisé par une majorité de travailleurs masculins. Deux tiers des organisations (65,7%) emploient moins de 30% de travailleuses. Toutefois, le nombre de femmes dans notre secteur est en augmentation, mais il est clair qu’auprès des ouvriers et dans la chimie de base, les hommes sont bien mieux représentés. Cependant, il est frappant de constater que les femmes travaillant dans le secteur ont en moyenne un niveau d’études supérieur à celui des hommes.

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Un secteur au profil vieillissant rapidement

D’une part, le nombre de trentenaires au sein du secteur est faible et encore en diminution. D’autre part, le nombre de personnes de 45 ans et plus est en augmentation. Dans un peu plus de 20% des organisations, plus de la moitié du personnel est composée de personnes de 45 ans et plus. Il est important de souligner que le secteur pharmaceutique emploie une population plus jeune que la chimie de base et la chimie de transformation.

Une origine des travailleurs très variée

Dans notre secteur, nous constatons au niveau de l’organisation une réalité très variée en ce qui concerne l’emploi de personnes d’origine étrangère. Presque toutes les organisations emploient des personnes d’origine étrangère, mais par rapport à la population active totale de notre secteur, ce nombre ne représente que 7,5%. Les personnes originaires d’un pays en dehors des pays de l’UE-15 travaillent surtout en tant qu’ouvriers et sont peu qualifiées. Les travailleurs hautement qualifiés sont surtout issus des pays de l’UE-15 et travaillent principalement dans le secteur pharmaceutique.

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De faibles chiffres d’emploi pour les personnes handicapées

Seul un nombre très limité d’organisations (25%) occupe une personne handicapée. Le plus souvent, il s’agit d’une ou de quelques personnes au sein d’organisations plus importantes. Les prescriptions de sécurité et les difficultés liées à l’aménagement des postes de travail adaptés ou à la définition des missions adaptées peuvent notamment expliquer ce faible pourcentage. Par ailleurs, les organisations ne connaissent pas ou pas suffisamment l’aide existante.

Une politique de diversité active

La thématique ‘diversité’ est bien vivante au sein de notre secteur. Les arguments moraux-éthiques constituent un motivateur important en faveur de la diversité. Mais plusieurs organisations apportent également des arguments économiques, comme le fait de remplir des postes difficiles à pourvoir. Près de la moitié des organisations (48%) déclarent être attentives à la problématique liée à l’emploi de certains groupes cibles. Une organisation sur trois emploie même une personne spécifique responsable de la surveillance de l’égalité des chances au sein de l’organisation. Le concept de diversité se focalise surtout sur des actions orientées vers les travailleurs plus âgés. Aujourd’hui, la moitié des organisations prend déjà des mesures pour pouvoir employer des travailleurs plus âgés plus longtemps. À cet effet, des adaptations spécifiques dans l’organisation du travail et les conditions de travail sont effectuées. Des formations sont également prévues pour les travailleurs plus âgés et/ou les cadres.

L’effet de levier des fonctions difficiles à pourvoir

En raison de la structure des âges relativement plus élevés, le nombre d’emplois de remplacement au sein de notre secteur augmentera. Aujourd’hui, le secteur est déjà confronté à certaines professions critiques. Les fonctions vacantes de profils techniques sont particulièrement difficiles à pourvoir. Les vacances difficiles à pourvoir peuvent toutefois être un levier pour les travailleurs dont le profil ne correspond pas aux cercles de recrutement traditionnels. Il faut toutefois éviter de rentrer dans un cercle vicieux en soutenant l’afflux de ces profils. A cet effet, une politique RH forte qui allie diversité et carrière durable est indispensable.

Source : Étude HIVA Diversité par Miet Lamberts, 2013. Nous remercions toutes les entreprises participantes.

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