De arbeidsmarkt van morgen wordt niet alleen steeds krapper, ze wordt ook steeds meer divers. Op deze fenomenen wil de sector zich grondig voorbereiden. De sector wil dan ook inzicht verwerven
in de manier waarop organisaties omgaan met de toenemende diversiteit op de arbeidsmarkt. Het is binnen deze context dat het HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving) in opdracht van
Co-valent, het vormingsfonds van de sector, een diepgaand onderzoek voerde. 177 bedrijven uit de sector namen hieraan deel. Dit gebeurde in combinatie met een aantal gesprekken met respondenten. De inzichten die uit deze gesprekken voortvloeiden, leverden – samen het beschikbare cijfermateriaal van de overheid – een paar interessante vaststellingen op.

Een overwegend mannelijke tewerkstelling

De sector van chemie, kunststoffen en life sciences wordt gekenmerkt door een groot aandeel mannelijke werknemers. Twee derde van de organisaties (65,7%) stelt minder dan 30% vrouwelijke werknemers tewerk. Het aantal vrouwen in onze sector neemt weliswaar toe, maar het is duidelijk dat bij de arbeiders en in de basischemie de mannen een stuk sterker vertegenwoordigd zijn. Het valt wel op dat vrouwen die in de sector werken, gemiddeld hoger geschoold zijn dan mannen.

Een sector met een snel verouderend profiel

Aan de ene kant kent de sector een laag en nog steeds afnemend aandeel 30-jarigen. Aan de andere kant stijgt het aandeel 45-plussers. Bij iets meer dan 20% van de organisaties bestaat de werknemerspopulatie zelfs uit meer dan de helft 45-plussers. Belangrijk om te vermelden is dat de farma over een jongere populatie beschikt dan de basis- en verwerkende chemie.

Herkomst werknemers is zeer divers

In onze sector stellen we vast dat we op organisatieniveau met een zeer diverse realiteit te maken hebben wat de tewerkstelling van personen van vreemde herkomst betreft. Bijna alle organisaties stellen personen van vreemde herkomst tewerk maar binnen de totale werknemerspopulatie van onze sector vertegenwoordigt dit aantal slechts 7,5%. Personen met een herkomst uit een land van buiten de EU15-landen bevinden zich vooral in de arbeidersgroep en zijn laaggeschoold. Hooggeschoolden zijn vooral uit de EU15-landen afkomstig en tref je voornamelijk binnen de farma aan.

Laag tewerkstellingscijfer voor mensen met een beperking

Slechts in een zeer beperkt aantal organisaties (25%) is een persoon met een beperking tewerkgesteld. Meestal gaat het dan om één of enkele personen in grotere organisaties. Dit kan verklaard worden door de veiligheidsvoorschriften en de moeilijkheden die zich voordoen bij het inrichten van aangepaste werkposten of het opstellen van aangepaste takenpakketten. Bestaande steunmaatregelen zijn bovendien bij de organisaties niet of niet voldoende gekend.

Een actief diversiteitsbeleid

Het thema ‘diversiteit’ leeft binnen onze sector. Moreel-ethische argumenten zijn een belangrijke drijfveer om in te zetten op diversiteit. Maar verschillende organisaties halen ook economische argumenten aan, zoals het invullen van knelpuntvacatures. Bijna de helft van de organisaties (48%) zegt aandacht te hebben voor de tewerkstellingsproblematiek van bepaalde doelgroepen. Eén op drie organisaties heeft zelfs een specifieke persoon in dienst die verantwoordelijk is voor het bewaken van gelijke kansen binnen de organisatie. Het diversiteitsdenken focust zich vooral op acties die zich naar oudere werknemers richten. De helft van de organisaties neemt vandaag reeds maatregelen om oudere werknemers langer aan de slag te kunnen houden. Hiervoor worden specifieke aanpassingen in de werkorganisatie en arbeidsomstandigheden doorgevoerd. Maar er worden ook opleidingen voor de oudere werknemers en/of leidinggevenden voorzien.

Het hefboomeffect van knelpuntvacatures

Door de relatief oudere leeftijdsstructuur zal het aantal vervangingsvacatures binnen onze sector toenemen. Nu al heeft de sector te kampen met een aantal knelpuntberoepen. Zeker de vacatures van de technische profielen zijn moeilijk in te vullen.

Knelpuntvacatures kunnen echter een hefboom zijn voor werknemers wiens profiel afwijkt van de traditionele wervingsgroepen. Een draaideureffect moet weliswaar vermeden worden door de instroom van deze profielen te ondersteunen met een breed uitgebouwd beleid waarin diversiteit en een duurzame loopbaan samengaan.

Bron: HIVA-studie Diversiteit door Miet Lamberts, 2013. Met dank aan alle deelnemende bedrijven.